small changes – kleine Änderungen sind hilfreich (diese führen zu größeren Änderungen)

Die Vergangenheit ist manchmal “damn bad luck” – die Zukunft ist wichtiger

“Change is a constant process, stability is an illusion”

Menschen zeichnen sich durch Ressourcen aus: Wer die Fähigkeit hat, ein Problem zu konstruieren, kann auch eine Lösung (er)finden.

Was funktioniert, soll jedenfalls bleiben, wie es ist.  - Eine Ausrichtung auf das Positive erleichtert eine Veränderung in die gewünschte Richtung: “Solutions talk creates solutions”

Wenn etwas funktioniert, mach´ mehr davon! Wenn nicht, mach etwas anderes!

(Steve de Shazer – keys to solution)

“Ist Herr Huber-Mayr schon wieder krank?”

Die Mitarbeiterin reagiert verdutzt und ringt nach einer Antwort: “Ja, nein, vielleicht,…”

Am Abend stellt sie mir die Frage: “Du bist doch sozial kompetent. Was soll ich da antworten, wenn ich so eine Frage gestellt bekommen. Was will mein Chef mit der Frage? Will er mich aushorchen? Will er, dass ich etwas über meinen Kollegen sage? Wäre das dann Mobbing……”

Entstanden sind viele Überlegungen, Hypothesen, Bewertungen, die jedoch nichts darüber aussagen, was der Vorgesetzte “eigentlich” mit der Frage bezwecken wollte, bzw. was sein Ziel dahinter war. Was wollte er herausfinden?

Wie oft fragen Sie nach, wenn sie ein ähnliche Frage gestellt bekommen? Was will er mir sagen?

a) ich gebe sofort eine Meinung dazu ab

b) ich stelle eine Gegenfrage

c) weiß nicht

Mit Antwort b), ich stellen eine Gegenfrage, besteht zumindest die Möglichkeit das Ziel hinter der Aussage/Frage zu erfahren und entscheiden zu können, welche Antwort passend wäre. So könnte der Dialog dazu aussehen:

A) Ist Herr Mayr-Huber schon wieder krank?

B) (Ich verstehe die Frage nicht*)Was wollen Sie damit sagen/fragen? (Was ist euer begehr?”)

A) Eigenlich nichts – es ist mir nur gerade aufgefallen…passt schon.

Was wäre anders, wenn Sie das in der nächsten Zeit einmal testen? Es muss ja nicht gleich der Chef sein…oder doch…

*sich konstruktiv “Blöd” stellen

Im Blook findet sich ein “Sammelsurium” systemisch-lösungsorientierter Miniaturen, die in den letzten Jahren im Blog “Systemische Schleifen” entstanden und dort bereits eine breite Online-Leserschaft fand.

Nicht nur, dass das Hardcover besonders gut aussieht, sondern so ein Buch hat den Vorteil, ohne aufladen jederzeit betriebsbereit zu sein und man kann es in Sekundenschnelle in den online-Modus schalten. Etwas eigenartig ist das “Blättern”, das ganz ohne wischen oder klicken auskommt.

Gestern fanden in den Hallen von Systworks die Präsentation des Werkes statt. Full House mit vielen netten Gästen und guten Gesprächen.

Natürlich gibt’s das Blook jetzt zu kaufen. Es finden sich darin systematische Ansätze die,  zum Beispiel, eine Erklärung liefern, warum eine bewährte Lösungsmöglichkeit aus dem Maschinenmodell (wenn-dann-sonst) bei Menschen und in den Systemen in denen sie sich verhalten, irgendwie nicht so gut funktionieren.

Viel leichter ist eine Wertschätzung zu nehmen, wenn sie indirekt kommt, quasi um die Ecke:

• Wenn dir ein/e Freund/in erzählt, dass jemand etwas Gutes über dich erzählt hat.
• Wenn sich Eltern über ein Kind positiv äussern und das Kind lauscht zufällig.
• Wenn im Coaching der Coach “auf Meta” die Ressourcen des Kunden wertschätzt.

Automatisch erfolgt dadurch ein Abgleich des Selbstbildes mit dem Fremdbild. Der Selbstwert kann dadurch steigen. Gedachte Defizite können normalisiert werden. Und es ist eine Bestätigung doch einiges richtig zu machen.

Manche Führungskräfte besitzen die Gabe in jedes Fettnäpfchen zu treten und schaffen es garantiert nicht wertschätzend zu agieren. Viele wundern sich, wenn ihr Team nicht motiviert ist und sich in bestimmten Situation in den Widerstand begibt.

Einige dieser Nicht-Wertschätzungen:

• Während dem Gespräch mit dem Handy Mails checken (ich muss noch die Welt retten)
• Termine wiederholt verschieben
• Ja, aber Argumentation
• Probleme herunterspielen

Auch die Haltung wird benotet – besonders von Mitarbeiter/innen.

Seinem Gegenüber auf Augenhöhe zu begegnen und respektvoll miteinander umgehen, sind erste Schritte wertschätzend zu sein.

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Zwei gute Freund treffen sich in einem Lokal.  Einer der Gäste hat sich verspätet und trifft gehetzt ein. Nach der kurzen Begrüßung startet der Dialog.

A: “Du kommst immer  zu spät!”

B: “Immer stimmt ja gar nicht. Es war heute nur etwas hektisch.”

A: “Du bist so unpünktlich.”

A: “Ich kennen keinen, dem das so oft passiert wie dir.”

A: “Kaufe dir doch einen neuen Kalender, dann kannst du deine Termine besser koordinieren.”

Grenzverletzungen in der Kommunikation führen zu Reiz-Reaktionsmustern und letztendlich zu Konflikten. Je nach Historie der Beziehung können Verallgemeinerungen (immer, nie,…), Bewertungen (du bist so…), Vergleiche oder Belehrungen vom Gegenüber als Angriff wahrgenommen werden. Wenn diese Grenzverletzungen zum gleichen Thema öfter gesetzt werden, reicht oft schon eine Geste (Blick auf die Uhr) um den Konflikt wieder an zu heizen bzw. eskalieren zu lassen.

Deeskalierend wirken “Ich-Botschaften” in folgender Reihenfolge:

1: Wahrnehmung: Was nehme ich wahr. “Unser Termin war um xx.00 Uhr vereinbart. Jetzt ist es xx.30 Uhr.

2: Gefühle: Was fühle ich. “Ich bin so wütend. Ich fühle mich nicht respektiert!”

3: Bedürfnisse/Interesse: Was ist wichtig? “Mir ist wichtig, dass die Vereinbarungen halten.”

4: Die Lösung: Welche Lösung gibt es in dieser Situation als Wunsch/Erwartung formuliert. ” Ich wünsche mir, dass du mich anrufst, falls es später wird.”

Was wäre anderes, wenn einmal am Tag dieser Weg zu kommunizieren verwendet wird?